استخدام

چگونه آگهی استخدام تهيه كنيم؟

در این مطلب قصد داریم در خصوص آگهی‌های استخدامی، مطالبی را عنوان کنیم. چرا كه این آگهی‌ها برای بسیاری از سازمان‌ها، یكی از پراستفاده‌ترین اشكال تبلیغات به شمار می‌آیند.

در واقع دادن آگهی استخدام، از اولین فعالیتهای تبلیغاتی هر شركتی است.

حتی آن دسته از سازمان‌های كوچك كه بابت تبلیغات هیچ هزینه‌ای صرف نمی‌كنند نیز روزی به آگهی استخدام نیاز پیدا خواهند كرد.

استخدام نیروی انسانی، امری مهمشهریهم بوده و انتشار آگهی استخدام نیز بخشی از فرایند كارمندیابی است.

با وجودی كه آگهی‌ استخدام از تمامی اصول تبلیغات تجاری تبعیت نمی‌كنند ولی اصول كلی تبلیغات تجاری در مورد آنها نیز كاربرد دارد.

به دلیل كاربرد وسیع این‌گونه آگهی‌ها، پرداختن به این دسته از تبلیغات، مهم و ضروری است.

به طور كلی آگهی‌ های استخدام بخش اعظمی از تبلیغات را به خود اختصاص می‌دهند.

برای این نوع آگهی‌ ها سالانه مبالغ زیادی صرف می‌شود و منبع درآمد قابل ملاحظه‌ای برای رسانه‌ها و به خصوص روزنامه‌ها به حساب می‌آیند.

در کشورهای توسعه یافته تعداد زیادی از شركتهای حرفه‌ای تبلیغات، در این بخش فعال هستند.

بنابراین آگهی‌ استخدام ، هم یكی از پراستفاده‌ترین انواع تبلیغات هستند و هم به نوعی زیرمجموعه‌ای از صنعت تبلیغات محسوب می‌شوند.

چه كسی آگهی‌ های استخدام را تهیه می‌كند؟

در اغلب سازمان‌ها مسؤلیت فعالیت‌های ارتباطی بر عهده مدیر تبلیغات یا روابط عمومی است.

اما آگهی‌ های استخدام از این امر مستثنی هستند. چراكه در اغلب سازمانها، آگهی‌ های استخدام توسط واحد اموركاركنان یا منابع انسانی تهیه می‌شوند.

به طور كلی آگهی‌ های استخدام به سه روش تهیه می‌شوند:

روش اول: به وسیله مدیر عامل یا كسی كه كلیه فعالیت‌های ارتباطی را انجام می‌دهد.

روش دوم: به وسیله واحد امور كاركنان یا منابع انسانی

اگهی

اگهی

روش سوم: به وسیله واحد تبلیغات

چه زمانی باید نسبت به انتشار آگهی استخدام اقدام كرد؟

باید دانست که به صرف انتشار آگهی استخدام تمام نیازهای استخدام سازمان‌ تأمین نخواهند شد.

معمولاً سازمان‌ها از مجموعه گسترده‌ای از روشهای مختلف استخدام استفاده می‌كنند.

با توجه به هزینه‌های مربوط به انتشار آگهی‌ استخدام می‌بایست به میزان معقولی از این روش استفاده كرد.

تمام واحد‌ها و بخش‌های عملیاتی سازمان درخواست‌های خود را برای استخدام كاركنان واحد خود، به واحد منابع انسانی انتقال می‌دهند.

واحد منابع انسانی نیز بر اساس درخواست‌های صادر شده، نسبت به استخدام یا معرفی كارمندان مورد نیاز اقدام می‌كند.

البته معمولاً انتخاب نهایی افراد را خود واحد متقاضی انجام می‌دهد. به طور كلی در این‌گونه موارد به دو روش می‌توان عمل كرد:

روش اول: واحد منابع انسانی، نسبت به جذب متقاضیان اقدام كرده و انتخاب افراد شایسته نیز توسط همین واحد صورت گیرد.

روش دوم: واحد منابع انسانی متقاضیان را جذب كرده ولی انتخاب نهایی كاركنان توسط مدیران بخش‌های عملیاتی صورت ‌گیرد.

ملاحظات انتشار آگهی استخدام

هر سازمانی باید به بررسی دقیق شرایط موجود پرداخته و بهترین گزینه را از میان گزینه‌های مختلف انتخاب كند.

برای انتخاب از میان گزینه‌های مختلف می‌بایست ملاحظاتی را مد نظر قرار داد. از جمله این ملاحظات می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:

هزینه: چاپ آگهی همیشه ارزان‌ترین ابزار استخدام محسوب نمی‌شود.

اگر آگهی استخدام برای استخدام یک مدیر ارشد باشد و فضای زیادی را در روزنامه‌هایی مانند “ساندی تایمز” یا “دیلی تلگراف” نیاز داشته باشد،

هزینه چاپ آگهی به اندازه دستمزد مؤسسه استخدامی خواهد بود. لذا همواره لازم است برای انتخاب از میان گزینه‌های مختلف، محاسبات هزینه‌ای صورت گیرد.

حساسیت: برخی از مسائل استخدام بسیار حساس هستند. بنابراین توصیه می‌شود كه در این‌گونه موارد آگهی داده نشود.

منابع داخلی: سازمان گاهی دارای افراد، زمان و تسهیلات لازم، برای انجام مصاحبه و كارهای مرتبط با گزینش افراد نیست.

مكالمات تلفنی زیاد، تقاضانامه‌های فراوان، مصاحبه‌های طولانی، همگی ممكن است برای شركت دردسر ساز شوند.

در این گونه موارد برای سازمان‌های كوچك، استفاده از خدمات شركتهای استخدام توصیه می‌شود.

تجربه: انجام امور استخدام یك مهارت محسوب می‌شود كه ممكن است كارمندان شركت آن مهارت را نداشته باشند.

ضمن اینکه ممکن است استخدام فرد یا افرادی خاص، نیاز به تخصصی ویژه داشته باشد.

در این‌گونه موارد نیز استفاده از خدمات شركتهای بیرونی توصیه می‌شود.آگهی دادن یا آگهی ندادن مسأله‌ای است كه باید با توجه به مزایا و معایب موجود، در مورد آن تصمیم گرفت.

محدوده فعالیت: آگهی‌های استخدام بر اساس ماهیت سمتهایی كه سازمان قصد استخدام افرادی برای آنها را دارد متفاوت خواهد بود.

بر اساس محدوده استخدام می‌توان آگهی‌ های استخدام را به شرح ذیل تقسیم‌بندی كرد:

آگهی‌های محلی: برای استخدام كارمندان تمام وقت، كارگران، كارمندان پاره‌وقت و قراردادی و برای موقعیت‌های شغلی موقتی، استفاده از آگهی‌ های محلی مناسب است.

بسیاری از سازمان‌ها امكان استفاده از تسهیلات و خدمات محلی را دارند و در اغلب موارد نیازی نیست كه این‌گونه آگهی‌ ها را در محدوده وسیع‌تری منتشر کرد.

آگهی‌ های ملی: برای استخدام كارمندان ارشد، كارمندان حرفه‌ای و متخصص می‌توان از رسانه‌های ملی استفاده كرد.

آگهی‌ های بین‌المللی: برای استخدام بسیاری از مقامات ارشد یا پست‌های تخصصی،

استفاده از رسانه‌های بین‌المللی و تلاش برای استخدام كارمند از كشورهای دیگر، توجیه‌پذیر است.

این امر در حال حاضر به ندرت روی می‌دهد اما استفاده از این روش در حال فزایش است.

بودجه: بعضی سازمان‌ها ترجیح می‌دهند برای استخدام هر فرد بودجه‌ای مشخص تعیین کنند.

بدین ترتیب هر استخدام دارای بودجه خاص خود خواهد بود كه میزان این بودجه به حقوق فرد مورد نظر برای استخدام بستگی دارد.

برخی دیگر از سازمان‌ها ترجیح می‌دهند كه یک بودجه سالانه را برای استخدام تعیین كنند.

با در نظر گرفتن سطح تخصص و نوع شغل و میزان بودجه در اختیار، رسانه‌ها را مورد ارزیابی قرار می‌دهند.

معمولاً اولویت با رسانه‌هایی است كه ستون ثابتی برای آگهی‌ های استخدام دارند.

معمولاً متقاضیان كار، این گونه رسانه‌ها را خریداری می‌كنند. در این رسانه‌ها؛ كارفرما و متقاضی كار همدیگر را خواهند یافت.

به طور کلی در این گونه رسانه‌ها به آگهی‌ های استخدام توجه خاصی می‌شود